Mülakat Nedir?

Merhaba!

Bu yazım mentorum Aysun Hanım’ın verdiği ödev ile ilgili olacak 🙂 Mülakat süreçleri ile ilgili bir rapor hazırlamamı istedi, ben de hazır yazmışken bloğuma içerik olarak da ekleyebilirim diye düşündüm . Rapor içeriğim biraz daha uzun olduğu için, part part yayınlayacağım.

Rapordan kopyaladığım için dil birazcık daha resmi 🙂 Kullandığım kaynakları yazının sonuna ekleyeceğim.

Görüşme-Mülakat Nedir?

Görüşme (interview, mülakat), sözlü iletişim yoluyla veri toplama (soruşturma) tekniğidir. Görüşme, çoğunlukla yüz yüze yapılmakta ise de, telefon gibi anında ses ve resim ileticileriyle de olabilir. Ayrıca, sağır ve dilsizlerle gerçekleştirilen hareketli (simgesel) iletişim de görüşme sınıfına girer (Karasar, 2004).  Görüşme, görüşmecinin cevap almak amacıyla soruları, sözlü ve genellikle yüz yüze olmak koşuluyla deneklere yönelttiği bir şekildir (Tavukçuoğlu, 2002).cat-resume-caught-red-dot

Amaç, görüşmelerde adaya yöneltilen sorulara verdiği cevaplardan yola çıkarak, işe ve firmaya uygunluğunun değerlendirilmesi ve gelecekteki performansı hakkında çıkarımda bulunmaktır.

Mülakat, seçme-yerleştirme sürecinde kritik rol oynamaktadır. Çünkü daha önce CV üzerinden değerlendirilen aday, görüşmeci ile yaptığı görüşmede yetenek ve özelliklerini anlatma şansına sahiptir. Görüşme sırasında görüşmeciler adayların farklı beceri ve yetkinliklerini değerlendirirler. Yapılan araştırmalara göre iş görüşmelerinde bireylerin en çok kişilik özellikleri (%35), sosyal becerileri (%28), zihinsel becerileri (%16), bilgi ve becerileri (%10) ve nadiren ilgi ve tercihleri (%4) ile örgüte uyumlarının (%4) değerlendirildiği ifade edilmiştir. (Huffcutt, Conway, Roth ve Stone,2001).

Mülakatlarda sorgulanması gereken detaylar şunlardır:

  • Yetkinlik
  • Deneyim
  • Organizasyonel uyum
  • İşe uyum
  • Adayın mevcut işinden ayrılma nedeni
  • Olası işbaşı tarihi
  • Firmada çalışma isteme nedeni

Mülakatlarda görüşmeciler ve görüşülen adaylar olmak üzere iki taraf vardır. Görüşmeciler adaylara sorular sordukları gibi, adaylar da görüşmecilere şirketin çalışma şartları ve örgütsel yapı hakkında sorular sorabilmektedirler.

Örneğin görüşmeciye şu soruları yöneltilebilirler:

  1. İlgili pozisyon için işe başlayacak kişiden beklenenler?
  2. Firmadaki kariyer yolu olanakları,
  3. Yönetim felsefesi,
  4. Örgütsel yapı vs.

Yapılan mülakatlarda farklı teknikler kullanılabilir.

  1. YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKAT (Planlı Görüşme & Kalıplı Görüşme Tekniği):

Adaya sorulacak sorular pozisyona göre ve belli bir plan dahilinde hazırlanır. Bu sorular genel sorular olabileceği gibi bilgi düzeyini ölçücü sorular da olabilir ve görüşmeye katılan bütün adaylara yönlendirilir. Görüşmeci sadece daha önce belirlenen soruları sorar.

Bu yöntemin olumlu tarafı objektif değerlendirme yapma olanağı sağlamasıdır. (Aamodt,2009) Ancak, soruların standart olması, belirli soru kalıplarına bağlı kalınması, yaratıcılık gibi bireylere özgün birtakım özelliklerin analiz edilmesini sınırlandırması bu tekniğe ilişkin olumsuz bir özelliktir. Tüm adaylara sorulacak sorular aynı olduğundan, adayların birbirleri ile temasa geçmemeleri gereklidir.

  1. YAPILANDIRILMAMIŞ GÖRÜŞME (Plansız Görüşme & Serbest Görüşme Tekniği):

Adaya sorulan sorular mülakatın gidişatına göre o anda belirlenir. Yapılandırılmış tekniğe göre daha esnek ve canlı geçer. Ancak her adaya farklı sorular yönlendirileceği için karşılaştırma yapmak daha güçtür.

  1. STRES MÜLAKATI:

Stres seviyesinin yüksek olduğu pozisyonlar için uygulanan bir mülakat tarzıdır. Adaylara çok kısa bir süre içinde çok fazla soru sorulur ve hızlı cevaplar vermeleri istenir.(Öztürk,1995)

Bu görüşmede amaç, adayın stresli ve aniden gelişen durumlarda vereceği tepkileri ölçmek ve başa çıkma becerisini gözlemlemektir.

Görüşmeyi yapan kişi adaya rahatsız edici, adayı kızdırabilecek veya şaşırtabilecek sorular yöneltir ve verdiği tepkileri ölçer.

Stres mülakatları hem aday için hem de görüşmeci için zor bir süreçtir.

Bu mülakat tarzında görüşmeci, adayın kişiliğini zedeleyen veya özel hayatın gizliliği ilkesini ihlal eden sorular sormaktan kaçınmalıdır.

Bu tür görüşmelerden sonra adaya stres mülakatı yapıldığı bilgisinin verilmesi ve bu nedenle görüşme akışının rahatsızlık vermiş olabileceği söylenerek rahatlatılması iyi olacaktır. Verilen bu feedback hem firmanın işveren markası hem de adayın duygusal durumu için olumlu etki yaratacaktır. Örneğin stres mülakatından çıkan bir aday durum hakkında bilgilendirilmezse, görüşme sırasında karşılaştığı olumsuz durumları sosyal medya aracılığıyla paylaşması, şirketin kurumsal imajına zarar verecektir.

bad-interview

  1. SORUN ÇÖZME MÜLAKATI:

Bu yöntemde adaya başvurduğu pozisyona ilişkin sorular sorulur veya örnek olay verilir ve adaydan soruna çözüm önerileri geliştirmesi istenir. Bu görüşme türünde, adaya yöneltilecek sorular, iş yaşamında gerçekleşme olanağı yüksek senaryolar için hazırlanmalıdır. Sorular titizlikle seçilmelidir.

  1. GRUP VE PANEL MÜLAKAT:

Adayların bire bir değil, grup halinde görüşmeye alındığı görüşme tekniğidir. Bu görüşmede tüm adaylar aynı anda gözlenebilir ve karşılaştırma yapılabilir. Genelde adaylara sorun çözme görüşmelerinde olduğu gibi işe ilişkin bir takım konu ve sorunlar sorulur veya bir case üzerinde çalışmaları istenir.

İşe başvuran adayın tek, görüşmecilerin birden fazla olduğu görüşmelere panel görüşme denir. Temel olarak bire bir mülakat gibi ilerler fakat burada görüşmeci sayısı birden fazladır. Olumlu yanı, adayın birden fazla kişi tarafından değerlendirilmesi nedeniyle, değerlendirmenin daha objektif olmasıdır. Olumsuz yanı ise birden fazla görüşmecinin zamanını almasıdır.

  1. TELEFON MÜLAKATI-ONLINE MÜLAKAT:

Aday sayısının fazla olması, mesafenin uzak olması gibi durumlarda, zaman kazanmak amacıyla görüşme telefon veya online (Skype vs.) üzerinden yürütülebilir. Bu yöntemde sorulacak soruları içeren bir form üzerinden ilerlenir.

Zaman kazanmak açısından iyi bir yöntemdir fakat aday yüz yüze görüşmediği bir görüşmecinin yönelttiği sorulara etkili bir biçimde cevap verememe ihtimali vardır. Daha çok ön görüşme için tercih edilen bir yöntemdir.

  1. KARMA GÖRÜŞME:

Bazı durumlarda yukarıda bahsedilen mülakat tekniklerinden birkaçı birden kullanılabilir.

  1. YETKİNLİK BAZLI MÜLAKAT:

Bu mülakat türü yapılandırılmış mülakata benzer. Pozisyon için adayın taşıması gereken yetkinlikler belirlenir ve bu yetkinliklere uygun sorular hazırlanır. Mülakatta bu sorular adaya yöneltilir. Adaylara daha önceki iş yerlerinde veya okul hayatlarında karşılaştıkları sorunlar ve çözüm yolları hakkında sorular yöneltilir. Adayların sorulara genel değil kişisel cevaplar vermeleri beklenir.

Bu mülakat türünde adaya varsayımlar üzerinden sorular yöneltilmesi, adayın sağlıklı şekilde analiz edilmesini engelleyecektir. Çünkü adaya varsayımsal bir soru sorukduğunda, mülakat stresi ve psikolojisiyle aday aslında vermeyeceği bir tepkiyi verebileceğini söyleme eğilimi gösterebilmektedir (bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde). Bu da görüşmecinin adayı yanlış tanımasını ve hatalı kanaate varmasına neden olacaktır.

Örneğin;

“Üzerine çok çalıştığınız bir projenin aniden iptal edilmesi durumunda ne yapardınız?” YERİNE

“Daha önce üzerinde çok çalıştığınız bir projenin iptal edildiği bir durum oldu mu? Tepkiniz ne oldu?”  Sorusu adaydan daha gerçekçi cevaplar alınmasını sağlayacaktır. Yönlendirici sorulardan mutlaka kaçınılmalıdır.

Bu mülakat türü son zamanlarda en tercih edilen mülakat türleri arasındadır. Adaya geçmiş performansı hakkında yöneltilen sorulara verdiği cevaplar ve karşılaştığı sorunlar karşısında gösterdiği davranış biçimleri esas alınır. Bu şekilde adayın ilgili pozisyona uygunluğunun ölçülmesi hedeflenir. Geçmiş deneyimler için somut örnekler istenmesi nedeniyle en bilimsel mülakat teknikleri arasında olduğu değerlendirilir.

Adaya geniş ve spesifik sorular sorularak yaşamadığı bir olayı yaşamış gibi anlatmasının önüne geçmeye çalışılır. Diğer mülakat türlerine göre yetkinlik bazlı mülakatlarda görüşmecinin aday hakkında yanılma olasılığı daha azdır.

Bu mülakat türünün yeni mezunlara uygulanması zordur. Çünkü adayın yetkinliklerini tanımlayabileceği bir iş tecrübesi yoktur. Aynı şekilde defalarca bu tür bir mülakata katılmış bir aday yanlışlarını düzelterek ve hazırlanarak mülakata katılabilir, mülakatın yanıltıcı olmasına neden olabilir. Bu nedenle görüşmecinin pozisyon hakkında detaylı bilgiye sahip olup, sıkı bir mülakat hazırlığı yapması gerekir. Adayı strese sokmadan, çapraz sorular sorarak verilen cevapların doğruluk payını bir nebze ölçebilir.

Yetkinlik bazlı mülakatlarda bu yönteme göre hazırlanmış soru formları kullanılır ve bu yönteme kısaca STAR tekniği denilmektedir.

STAR TEKNİĞİ:

S- Situation/Durum

T-Task/Görev

A-Action/Davranış

R-Result/Sonuç

Adayın verdiği cevaplar STAR yöntemine göre test edilir.

Situation : Aday nasıl bir durumla karşılaştı?

Task         : Hangi görevi (Task) üstlendi?

Action     : Nasıl davrandı? Ne yaptı?

Result     : Sonuç ne oldu?

Verilen cevapların spesifik ve somut örnekler içermesine özen gösterilmelidir. Örneğin “güzel oldu” diyerek sonucu bildirmek yerine, “Çalışan memnuniyet düzeyini %10 oranında artmasını sağladım.” Demek daha etkili olacaktır.

STAR tekniği günümüzde çok yaygındır.

Çünkü:

  • Kişilere değil davranışlara odaklanır.
  • Olayı tüm yönleriyle görmemizi sağlar. (Durum, aksiyon, sonuç)
  • Geçmiş performansı referans alarak gelecek performans hakkında daha güvenilir sonuçlar verir.
  • Her adaya aynı sorular sorulacağı için daha objektif bir değerlendirme imkanı sunar.

Cevaplar verilmeden her zaman soru dikkatle dinlenmelidir. Cevap hakkında ayrıntılı düşündükten sonra STAR tekniğine uygun olarak cevaplandırılmalıdır.

STAR TÜRLERİ : TAM STAR-KISMİ STAR-SAHTE STAR

Tam Star:

Aday kendisine yöneltilen soruya durum/görev, davranış ve sonucu içeren bir cevap verdiyse buna tam star denilmektedir. Görüşmecinin isteği adayından tam star elde edebilmektir.

Kısmi Star:

Adayın verdiği cevapta durum/görev, hareket veya sonuç öğelerinden biri eksiktir. Görüşmeci sorular ile STAR’ı tamamlamaya çalışmalıdır.

star  Sahte Star:

Adayın kendisine yöneltilen soruyu cevaplarken, bazen bilinçli bazen bilinçsiz bir şekilde yaptıklarını değil, ideal olanın ne olduğunu anlatmaya başlamasıdır.

1.Belirsiz İfadeler:

Kişinin performansına ve yaptıklarına dair net fikir vermeyen, genel, belirsiz ifadelerdir. Aday olanı değil, olması gerekeni aktarır.

2.Görüş İçeren İfadeler:

Kişinin kendi kanaatine göre doğru olan olgulardan bahsetmesidir.

  1. Plan İçeren İfadeler:

Aday yaptıklarını değil, gelecekte yapmayı planladıklarını anlatmasıdır.

“Seneye liderlik eğitimi almayı planlıyorum.”

Eksiksiz STAR’ a Ulaşmak İçin Takip Soruları:

Durum / Gorev Sorulari (S/T) :

  • O sirada, icinde bulundugunuz durumu biraz daha ayrinti vererek anlatabilir misiniz?
  • Neden …… (boyle) yaptiniz / davrandiniz?
  • Kosullardan biraz bahsedebilir misiniz?

Davranis Sorulari (A) :

  • Tam olarak ne yaptiniz / nasil davrandiniz?
  • Nasil …….. yaptiginizi aciklayabilir misiniz?
  • Sirasiyla neler yaptiniz, adim adim anlatabilir misiniz?
  • Sizin bu durumdaki rolunuz tam olarak neydi?

Sonuc Sorulari (R) :

  • Sonuc ne oldu?
  • Nasil sonuclandi?

Sorulan takip sorularina ragmen, net olmayan bazi durumlarda, adaydan yasadigi baska bir ornegi paylasmasi istenebilir. Bu durum, zaman kaybina yol acsa da, mulakatta elde edilen bilgilerin saglikli olmasi acisindan bir gerekliliktir. “ * http://www.yetenekyonetimi.co/2015/01/star-teknigi-kismi-star-sahte-star-tam.html

Kaynakça:

Emreinanckarakas.wordpress.com
www.yetenekyonetimi.co
İnsan Kaynakları Yönetimi – Prof. Dr. Azize ERGENELİ
http://www.yetenekyonetimi.co/2015/01/star-teknigi-birkac-not.html