Havalı Konuşmalar Vol1= Cesur Kararlar

e476b775-d861-4fcb-baec-4cbd42a57c8f-original

Daha önce duyurusunu yayınladığım Cesur Kararlar temalı konuşmalar dizisi için Esenboğa Havalimanı’nda toplandık.

Aslı Gökçe kısaca hayatından bahsederek başladı. Farklı iş alanlarına geçişini, cesur kararlarını bizimle paylaştı.

Melih Özbek, kendisine fotoğrafçılığın kapısını açan minicik bir kuşla bizi tanıştırdı.


Reyhan Saygın çocukluk hayaline yıllar sonra kavuşmak için verdiği cesur kararlarını anlattı.


Hostesbeyoğlum komik havacılık anılarını bizimle paylaştı.

img_0346-e1508743723314.jpg

Özgür Aksuna ise hayatındaki başarı hikayelerinden kısaca bahsetti.

img_0348-e1508744398706.jpg

img_0356

Ben de mentorum Aysun Öz ile etkinlikte ön sırada yerimi aldım. 🙂

thank-you

Reklamlar

Cesur Kararlar!

21 Ekim 09:30’da TAV Esenboğa’da Havalı Konuşmalar başlıyor! İlk temamız: Cesur Kararlar! Kayıt ve bilgi: 535 872 42 22

e476b775-d861-4fcb-baec-4cbd42a57c8f-original

ADAY VE GÖRÜŞMECİ İÇİN MÜLAKAT SÜRECİ NASIL OLMALIDIR

Merhaba!

Daha önce yayınladığım “Mülakat Nedir?!” yazımın devamını  uzuuun bir aradan sonra paylaşabiliyorum. Mülakat sürecinin ne olduğundan bahsetmiştik, peki mülakat öncesinde, süresince ve sonrasında neler yapılmalı? Hem İnsan Kaynakları çalışanları için hem de adaylar için yapılması gerekenlerden aklıma gelenleri paylaşmak istiyorum. eğer atladığım şeyler varsa, yazarsanız çok mutlu olurum 🙂

ADAY İÇİN MÜLAKAT SÜRECİ

Mülakat Öncesinde:

Çalışmayı çok istediğiniz bir pozisyona başvurdunuz ve mülakat daveti aldınız.
Peki mülakatlardan önce ne yapılmalı?

Mülakata davet edilmek, işe alım sürecinin sizin için sadece ilk basamağıdır. Öncesinde hazırlanmak için yapmanız gereken birçok şey vardır. İş görüşmesi çok ciddiye alınması gereken bir süreçtir.

1.Firma Araştırması:
Öncelikle görüşme yapacağınız firmayı araştırmanız gerekiyor. Birçok aday bu basamağı atlıyor. Araştırmaya firmanın web sitesi ile başlayabilirsiniz.Şirketin tarihçesi, ölçeği, çalıştığı sektör hakkında bilgi, çalışan profili gibi ihtiyaç duyabileceğiniz basit bilgiler, şirketin web sitesinden alınabilir.

2.Görüşmeci Araştırması:
Mülakatın kimin tarafından yapılacağı size iletildiyse, onun sosyal medya hesaplarına (LinkedIn, Instagram vs.) göz atmak mülakatta işinize yarayabilir. Deneyimini, pozisyonunu hatta genel kişilik özelliklerini buralardan gözlemleyebilirsiniz. Böylece soracağınız sorular biraz daha şekillenecektir ve en önemlisi görüşmecinin de sizin gibi “insan” olduğunu hatırlamanızı ve heyecanınızın azalmasına yardımcı olacaktır.

3.Pozisyon Araştırması:
Başvurduğunuz pozisyonda çalışan kişilerin hangi yetkinliklere sahip olması
gerektiğini kendinize hatırlatmakta fayda var.

4.Soru Hazırlama Aşaması:
Şirket ve pozisyon araştırmasından sonra, görüşmeci tarafından sorulabilecek sorulardan oluşan bir liste hazırlayın. (Hatta klişe İK soruları için, otobüste,metroda, koşu bandında vs kafanızda mülakat simülasyonu yapabilirsiniz.) Sonraki adımda da görüşmeciye soracağınız sorulardan oluşan bir liste hazırlayın. Mesela ilgili pozisyonda çalışacak kişiden beklenenler, kurum kültürü hakkında ufak bilgiler gibi kafanızda firmanın profilini canlandırmaya yarayacak sorular sorulabilir. Soru sorduğunuzda şirket ve pozisyonla gerçekten ilgilendiğinizi belli edecek ve mülakatın akışını pozitif yönde etkileyecektir.

5.Önemli Evrakların Kopyalarının Hazırlanması:
Önemli evraklarınızın ekstra kopyalarının yanınızda olmasında fayda var.

!!!!!!!!Mülakat günü;
1. Görüşmeye zamanında gidin.
2. Giyiminize, genel görünüşünüze özen gösterin. Erkekler için takım elbise veya gömlek&business casual bir pantolon uygun olacaktır.

cat-head-wearing-suit-shirt-13979060740

Kadınlar biraz daha şanslı, şık sade bir elbise veya gömlek&bluz, blazer ve pantolon&etek gayet iyi bir seçim olacaktır. Her ikisi için de siyah,

gri, kahverengi veya mavi gibi renkler uygundur. Çok dikkat çeken takılardan kaçınmak gereklidir.(https://tr.pinterest.com/pin/733383120539946079/)
3. Yemek yemeden gitmeyin! E vitamini, omega 3 ve antioxidan içerikli yiyecekler beyin fonksiyonlarınızı iyileştirecektir.

Mülakat Sırasında:

1. Sorulan soruları çok iyi dinleyin.
2. Yalan beyanda bulunmayın.
3. Saç ile oynama, ayakları sallama gibi karşı tarafa strese girdiğinizi hissettirecek hareketlerden kaçının.
4. Sorulara vereceğiniz cevapları anlaşılır ve sade bir şekilde verin.
5. Somut örnekler verin.
6. Gülümseyin. Güzel ve uygun bir gülümseme hem görüşmeciyi hem de sizi rahatlatır.
7. Tokalaşma biçiminiz çok önemli. Çok hafif, parmak uçlarını tutan bir tokalaşma, görüşmeciye özgüven eksikliğiniz olduğu izlenimini verir.
8. Göz teması kurun.
9. Eller için en ideal tutuş iki avucun üst üste geldiği tutuştur.
10. Jestler ve mimikler konuşmanızla uyumlu olmalıdır.
11. Kollarınızı göğsünüzün üstünde kavuşturmayın. Bu savunmaya geçtiğinizi
gösterir ve görüşmeci açısından olumlu karşılanmaz.
12. Mümkün olduğunca görüşmecinin tam karşısına oturmayın. Bu pozisyon kişilerde fark etmeden de olsa rekabet hissetmelerine neden olur. Açınızı hafifçe çevirin.

Mülakat Sonrasında:

1.Her mülakattan sonra analiz yapın. Veriler tazeyken soruları ve cevapları analiz edin. Tercihen yazmak sonraki mülakatlarda işinize yarayacaktır.
2. “Çok iyi geçti” “Çok kötü geçti” gibi subjektif yargıların size ait yargılar olduğunu unutmamalısınız.
3. Başvurduğunuz firmanın durumunu d göz önüne alarak, belirli bir süre geçtikten sonra görüşmeci ile süreç hakkında bilgi edinmek için iletişime geçmekten çekinmeyin.
4.Yeni mülakatlara girmeye devam edebilirsiniz.
5. Görüşme bittikten 24 saat içinde bir teşekkür e-maili gönderebilirsiniz.
6.Görüşmeciyi bunaltmadan süreci takip edin.

GÖRÜŞMECİ İÇİN MÜLAKAT SÜRECİ

Mülakat Öncesinde:

1.Adayın CV’si tekrar incelenir. Bilgi eksikliği veya tutarsız bir nokta varsa mülakatta sorulmak üzere not alınır.
2.Görüşme zamanı ve yeri planlanır. Örneğin toplantı salonu, ofis vs.
3.Adaya görüşme için telefon açıldıktan sonra bilgilendirme e-maili gönderilmelidir.

Mülakat Sırasında:

1. Adayı rahatlatacak bir giriş sohbeti yapılmalıdır. Bir görüşmede bu adayın ve görüşmecinin karşılaştığı ilk bir-iki dakikadır.
2. Beden dili görüşmeci için de çok önemlidir. Gülümsemeli ve pozitif olmalıdır. Göz teması kurmaktan çekinmemelidir.
3. Karşısındakini dikkatlice dinlediğini belli etmelidir.
4. Sorduğu sorular adayın pozisyon için uygunluğunu test edecek şekilde olmalıdır. Fazla kişisel sorular yöneltilmemelidir.

Mülakat Sonrasında:

1. “Süreç konusunda bilgi isteyen adaylar bilgilendirilmelidir.
2. Süreç olumsuz bile sonuçlanmış olsa adaya geri dönüş yapılmalıdır.
3. Referans kontrolleri yapılmalıdır.

KAYNAKÇA:

Emreinanckarakas.wordpress.com

http://www.yetenekyonetimi.co

İnsan Kaynakları Yönetimi – Prof. Dr. Azize ERGENELİ

http://www.yetenekyonetimi.co/2015/01/star-teknigi-birkac-not.html

http://www.ladders.com

http://www.kariyer.net

http://www.youtube.com\AntonyStagg

Eyvah! İş Görüşmesi – Hakan YAMAN, Ahmet Şerif İZGÖREN

Lolcat-vacatureluurs

Peryön İç Anadolu – Mentorluk Programı- 1. Ara Toplantı

word-cloud-mentorship-related-items-35039449

Merhaba,

10 Ocak’ta yazdığım yazımda bahsettiğim bir program vardı, Peryön İç Anadolu Şubesi Mentorluk Programı. Yaklaşık 5 aydır sevgili mentorum Aysun Hanım ile 2 haftada bir buluşmaya çalışıyoruz. Programın o kadar faydasını gördüm, o kadar faydasını gördüm k anlatamam 🙂 (Önceki yazı için tık)

Mesleki anlamda bir danışmanınız olması gerçekten mükemmel bir şeymiş. Hele ki danışma ihtiyacı duyduğunuzda whatsapp üzerinden de kendisine ulaşabiliyorsanız:)

Programın ilk ara toplantısını 30 Mayıs’ta yaptık. Toplantıda, PERYÖN İ.A. Şubesi Yönetim Kurulu Başkanı Sn. Esra AYKEN’in masalarımıza koyduğu kitap sürpriziyle karşılandık. Bütün menteeler mentorleri ile yaptıkları buluşmalardan, kazanımlarından bahsettiler. Herkesin ortak fikri mentee-mentor eşleştirmelerinin tam isabet olduğuydu2017-06-01-PHOTO-00000224. 🙂

Programın mentorlerinden Tarkan Bey yaklaşık 1 saatlik bir sürpriz eğitim verdi. Takım çalışmasının önemini pekiştirici oyunlar oynattı.

Mesleki anlamda (benim gibi şanslıysanız başka konularda da) danışabileceğiniz bir mentorünüzün olması için PERYÖN İç Anadolu Şubesi’nin internet adresini takip edin ve seneye bu programa katılın. Ankara’da çalışan bütün meslektaşlarıma bu programı şiddetle öneriyorum!!!

2017-06-01-PHOTO-000002202017-06-01-PHOTO-000002382017-06-01-PHOTO-000002412017-06-01-PHOTO-000002512017-05-30-PHOTO-00000171

Mülakat Nedir?

Merhaba!

Bu yazım mentorum Aysun Hanım’ın verdiği ödev ile ilgili olacak 🙂 Mülakat süreçleri ile ilgili bir rapor hazırlamamı istedi, ben de hazır yazmışken bloğuma içerik olarak da ekleyebilirim diye düşündüm . Rapor içeriğim biraz daha uzun olduğu için, part part yayınlayacağım.

Rapordan kopyaladığım için dil birazcık daha resmi 🙂 Kullandığım kaynakları yazının sonuna ekleyeceğim.

Görüşme-Mülakat Nedir?

Görüşme (interview, mülakat), sözlü iletişim yoluyla veri toplama (soruşturma) tekniğidir. Görüşme, çoğunlukla yüz yüze yapılmakta ise de, telefon gibi anında ses ve resim ileticileriyle de olabilir. Ayrıca, sağır ve dilsizlerle gerçekleştirilen hareketli (simgesel) iletişim de görüşme sınıfına girer (Karasar, 2004).  Görüşme, görüşmecinin cevap almak amacıyla soruları, sözlü ve genellikle yüz yüze olmak koşuluyla deneklere yönelttiği bir şekildir (Tavukçuoğlu, 2002).cat-resume-caught-red-dot

Amaç, görüşmelerde adaya yöneltilen sorulara verdiği cevaplardan yola çıkarak, işe ve firmaya uygunluğunun değerlendirilmesi ve gelecekteki performansı hakkında çıkarımda bulunmaktır.

Mülakat, seçme-yerleştirme sürecinde kritik rol oynamaktadır. Çünkü daha önce CV üzerinden değerlendirilen aday, görüşmeci ile yaptığı görüşmede yetenek ve özelliklerini anlatma şansına sahiptir. Görüşme sırasında görüşmeciler adayların farklı beceri ve yetkinliklerini değerlendirirler. Yapılan araştırmalara göre iş görüşmelerinde bireylerin en çok kişilik özellikleri (%35), sosyal becerileri (%28), zihinsel becerileri (%16), bilgi ve becerileri (%10) ve nadiren ilgi ve tercihleri (%4) ile örgüte uyumlarının (%4) değerlendirildiği ifade edilmiştir. (Huffcutt, Conway, Roth ve Stone,2001).

Mülakatlarda sorgulanması gereken detaylar şunlardır:

  • Yetkinlik
  • Deneyim
  • Organizasyonel uyum
  • İşe uyum
  • Adayın mevcut işinden ayrılma nedeni
  • Olası işbaşı tarihi
  • Firmada çalışma isteme nedeni

Mülakatlarda görüşmeciler ve görüşülen adaylar olmak üzere iki taraf vardır. Görüşmeciler adaylara sorular sordukları gibi, adaylar da görüşmecilere şirketin çalışma şartları ve örgütsel yapı hakkında sorular sorabilmektedirler.

Örneğin görüşmeciye şu soruları yöneltilebilirler:

  1. İlgili pozisyon için işe başlayacak kişiden beklenenler?
  2. Firmadaki kariyer yolu olanakları,
  3. Yönetim felsefesi,
  4. Örgütsel yapı vs.

Yapılan mülakatlarda farklı teknikler kullanılabilir.

  1. YAPILANDIRILMIŞ MÜLAKAT (Planlı Görüşme & Kalıplı Görüşme Tekniği):

Adaya sorulacak sorular pozisyona göre ve belli bir plan dahilinde hazırlanır. Bu sorular genel sorular olabileceği gibi bilgi düzeyini ölçücü sorular da olabilir ve görüşmeye katılan bütün adaylara yönlendirilir. Görüşmeci sadece daha önce belirlenen soruları sorar.

Bu yöntemin olumlu tarafı objektif değerlendirme yapma olanağı sağlamasıdır. (Aamodt,2009) Ancak, soruların standart olması, belirli soru kalıplarına bağlı kalınması, yaratıcılık gibi bireylere özgün birtakım özelliklerin analiz edilmesini sınırlandırması bu tekniğe ilişkin olumsuz bir özelliktir. Tüm adaylara sorulacak sorular aynı olduğundan, adayların birbirleri ile temasa geçmemeleri gereklidir.

  1. YAPILANDIRILMAMIŞ GÖRÜŞME (Plansız Görüşme & Serbest Görüşme Tekniği):

Adaya sorulan sorular mülakatın gidişatına göre o anda belirlenir. Yapılandırılmış tekniğe göre daha esnek ve canlı geçer. Ancak her adaya farklı sorular yönlendirileceği için karşılaştırma yapmak daha güçtür.

  1. STRES MÜLAKATI:

Stres seviyesinin yüksek olduğu pozisyonlar için uygulanan bir mülakat tarzıdır. Adaylara çok kısa bir süre içinde çok fazla soru sorulur ve hızlı cevaplar vermeleri istenir.(Öztürk,1995)

Bu görüşmede amaç, adayın stresli ve aniden gelişen durumlarda vereceği tepkileri ölçmek ve başa çıkma becerisini gözlemlemektir.

Görüşmeyi yapan kişi adaya rahatsız edici, adayı kızdırabilecek veya şaşırtabilecek sorular yöneltir ve verdiği tepkileri ölçer.

Stres mülakatları hem aday için hem de görüşmeci için zor bir süreçtir.

Bu mülakat tarzında görüşmeci, adayın kişiliğini zedeleyen veya özel hayatın gizliliği ilkesini ihlal eden sorular sormaktan kaçınmalıdır.

Bu tür görüşmelerden sonra adaya stres mülakatı yapıldığı bilgisinin verilmesi ve bu nedenle görüşme akışının rahatsızlık vermiş olabileceği söylenerek rahatlatılması iyi olacaktır. Verilen bu feedback hem firmanın işveren markası hem de adayın duygusal durumu için olumlu etki yaratacaktır. Örneğin stres mülakatından çıkan bir aday durum hakkında bilgilendirilmezse, görüşme sırasında karşılaştığı olumsuz durumları sosyal medya aracılığıyla paylaşması, şirketin kurumsal imajına zarar verecektir.

bad-interview

  1. SORUN ÇÖZME MÜLAKATI:

Bu yöntemde adaya başvurduğu pozisyona ilişkin sorular sorulur veya örnek olay verilir ve adaydan soruna çözüm önerileri geliştirmesi istenir. Bu görüşme türünde, adaya yöneltilecek sorular, iş yaşamında gerçekleşme olanağı yüksek senaryolar için hazırlanmalıdır. Sorular titizlikle seçilmelidir.

  1. GRUP VE PANEL MÜLAKAT:

Adayların bire bir değil, grup halinde görüşmeye alındığı görüşme tekniğidir. Bu görüşmede tüm adaylar aynı anda gözlenebilir ve karşılaştırma yapılabilir. Genelde adaylara sorun çözme görüşmelerinde olduğu gibi işe ilişkin bir takım konu ve sorunlar sorulur veya bir case üzerinde çalışmaları istenir.

İşe başvuran adayın tek, görüşmecilerin birden fazla olduğu görüşmelere panel görüşme denir. Temel olarak bire bir mülakat gibi ilerler fakat burada görüşmeci sayısı birden fazladır. Olumlu yanı, adayın birden fazla kişi tarafından değerlendirilmesi nedeniyle, değerlendirmenin daha objektif olmasıdır. Olumsuz yanı ise birden fazla görüşmecinin zamanını almasıdır.

  1. TELEFON MÜLAKATI-ONLINE MÜLAKAT:

Aday sayısının fazla olması, mesafenin uzak olması gibi durumlarda, zaman kazanmak amacıyla görüşme telefon veya online (Skype vs.) üzerinden yürütülebilir. Bu yöntemde sorulacak soruları içeren bir form üzerinden ilerlenir.

Zaman kazanmak açısından iyi bir yöntemdir fakat aday yüz yüze görüşmediği bir görüşmecinin yönelttiği sorulara etkili bir biçimde cevap verememe ihtimali vardır. Daha çok ön görüşme için tercih edilen bir yöntemdir.

  1. KARMA GÖRÜŞME:

Bazı durumlarda yukarıda bahsedilen mülakat tekniklerinden birkaçı birden kullanılabilir.

  1. YETKİNLİK BAZLI MÜLAKAT:

Bu mülakat türü yapılandırılmış mülakata benzer. Pozisyon için adayın taşıması gereken yetkinlikler belirlenir ve bu yetkinliklere uygun sorular hazırlanır. Mülakatta bu sorular adaya yöneltilir. Adaylara daha önceki iş yerlerinde veya okul hayatlarında karşılaştıkları sorunlar ve çözüm yolları hakkında sorular yöneltilir. Adayların sorulara genel değil kişisel cevaplar vermeleri beklenir.

Bu mülakat türünde adaya varsayımlar üzerinden sorular yöneltilmesi, adayın sağlıklı şekilde analiz edilmesini engelleyecektir. Çünkü adaya varsayımsal bir soru sorukduğunda, mülakat stresi ve psikolojisiyle aday aslında vermeyeceği bir tepkiyi verebileceğini söyleme eğilimi gösterebilmektedir (bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde). Bu da görüşmecinin adayı yanlış tanımasını ve hatalı kanaate varmasına neden olacaktır.

Örneğin;

“Üzerine çok çalıştığınız bir projenin aniden iptal edilmesi durumunda ne yapardınız?” YERİNE

“Daha önce üzerinde çok çalıştığınız bir projenin iptal edildiği bir durum oldu mu? Tepkiniz ne oldu?”  Sorusu adaydan daha gerçekçi cevaplar alınmasını sağlayacaktır. Yönlendirici sorulardan mutlaka kaçınılmalıdır.

Bu mülakat türü son zamanlarda en tercih edilen mülakat türleri arasındadır. Adaya geçmiş performansı hakkında yöneltilen sorulara verdiği cevaplar ve karşılaştığı sorunlar karşısında gösterdiği davranış biçimleri esas alınır. Bu şekilde adayın ilgili pozisyona uygunluğunun ölçülmesi hedeflenir. Geçmiş deneyimler için somut örnekler istenmesi nedeniyle en bilimsel mülakat teknikleri arasında olduğu değerlendirilir.

Adaya geniş ve spesifik sorular sorularak yaşamadığı bir olayı yaşamış gibi anlatmasının önüne geçmeye çalışılır. Diğer mülakat türlerine göre yetkinlik bazlı mülakatlarda görüşmecinin aday hakkında yanılma olasılığı daha azdır.

Bu mülakat türünün yeni mezunlara uygulanması zordur. Çünkü adayın yetkinliklerini tanımlayabileceği bir iş tecrübesi yoktur. Aynı şekilde defalarca bu tür bir mülakata katılmış bir aday yanlışlarını düzelterek ve hazırlanarak mülakata katılabilir, mülakatın yanıltıcı olmasına neden olabilir. Bu nedenle görüşmecinin pozisyon hakkında detaylı bilgiye sahip olup, sıkı bir mülakat hazırlığı yapması gerekir. Adayı strese sokmadan, çapraz sorular sorarak verilen cevapların doğruluk payını bir nebze ölçebilir.

Yetkinlik bazlı mülakatlarda bu yönteme göre hazırlanmış soru formları kullanılır ve bu yönteme kısaca STAR tekniği denilmektedir.

STAR TEKNİĞİ:

S- Situation/Durum

T-Task/Görev

A-Action/Davranış

R-Result/Sonuç

Adayın verdiği cevaplar STAR yöntemine göre test edilir.

Situation : Aday nasıl bir durumla karşılaştı?

Task         : Hangi görevi (Task) üstlendi?

Action     : Nasıl davrandı? Ne yaptı?

Result     : Sonuç ne oldu?

Verilen cevapların spesifik ve somut örnekler içermesine özen gösterilmelidir. Örneğin “güzel oldu” diyerek sonucu bildirmek yerine, “Çalışan memnuniyet düzeyini %10 oranında artmasını sağladım.” Demek daha etkili olacaktır.

STAR tekniği günümüzde çok yaygındır.

Çünkü:

  • Kişilere değil davranışlara odaklanır.
  • Olayı tüm yönleriyle görmemizi sağlar. (Durum, aksiyon, sonuç)
  • Geçmiş performansı referans alarak gelecek performans hakkında daha güvenilir sonuçlar verir.
  • Her adaya aynı sorular sorulacağı için daha objektif bir değerlendirme imkanı sunar.

Cevaplar verilmeden her zaman soru dikkatle dinlenmelidir. Cevap hakkında ayrıntılı düşündükten sonra STAR tekniğine uygun olarak cevaplandırılmalıdır.

STAR TÜRLERİ : TAM STAR-KISMİ STAR-SAHTE STAR

Tam Star:

Aday kendisine yöneltilen soruya durum/görev, davranış ve sonucu içeren bir cevap verdiyse buna tam star denilmektedir. Görüşmecinin isteği adayından tam star elde edebilmektir.

Kısmi Star:

Adayın verdiği cevapta durum/görev, hareket veya sonuç öğelerinden biri eksiktir. Görüşmeci sorular ile STAR’ı tamamlamaya çalışmalıdır.

star  Sahte Star:

Adayın kendisine yöneltilen soruyu cevaplarken, bazen bilinçli bazen bilinçsiz bir şekilde yaptıklarını değil, ideal olanın ne olduğunu anlatmaya başlamasıdır.

1.Belirsiz İfadeler:

Kişinin performansına ve yaptıklarına dair net fikir vermeyen, genel, belirsiz ifadelerdir. Aday olanı değil, olması gerekeni aktarır.

2.Görüş İçeren İfadeler:

Kişinin kendi kanaatine göre doğru olan olgulardan bahsetmesidir.

  1. Plan İçeren İfadeler:

Aday yaptıklarını değil, gelecekte yapmayı planladıklarını anlatmasıdır.

“Seneye liderlik eğitimi almayı planlıyorum.”

Eksiksiz STAR’ a Ulaşmak İçin Takip Soruları:

Durum / Gorev Sorulari (S/T) :

  • O sirada, icinde bulundugunuz durumu biraz daha ayrinti vererek anlatabilir misiniz?
  • Neden …… (boyle) yaptiniz / davrandiniz?
  • Kosullardan biraz bahsedebilir misiniz?

Davranis Sorulari (A) :

  • Tam olarak ne yaptiniz / nasil davrandiniz?
  • Nasil …….. yaptiginizi aciklayabilir misiniz?
  • Sirasiyla neler yaptiniz, adim adim anlatabilir misiniz?
  • Sizin bu durumdaki rolunuz tam olarak neydi?

Sonuc Sorulari (R) :

  • Sonuc ne oldu?
  • Nasil sonuclandi?

Sorulan takip sorularina ragmen, net olmayan bazi durumlarda, adaydan yasadigi baska bir ornegi paylasmasi istenebilir. Bu durum, zaman kaybina yol acsa da, mulakatta elde edilen bilgilerin saglikli olmasi acisindan bir gerekliliktir. “ * http://www.yetenekyonetimi.co/2015/01/star-teknigi-kismi-star-sahte-star-tam.html

Kaynakça:

Emreinanckarakas.wordpress.com
www.yetenekyonetimi.co
İnsan Kaynakları Yönetimi – Prof. Dr. Azize ERGENELİ
http://www.yetenekyonetimi.co/2015/01/star-teknigi-birkac-not.html

İŞ YERİNDE PROFESYONEL DAVRANMANIN 10 YOLU(ÇEVİRİ)

İş yaşamında “profesyonel” davranmanın ne kadar önemli olduğunu sıkl1ıkla duyarız. Eğer yükselmek, göze çarpmak, ciddiye alınmak, patronunuza takım için değerli olduğunuzu düşündürmek istiyorsanız, profesyonel biçimde çalışmak zorundasınız.

Peki işverenler “profesyonel olmak” deyimiyle tam olarak neyi kastediyorlar? Peki işinizi her zaman zamanında ve iyi yapmak yeterli mi yoksa profesyonel bir çalışan olmanız için yapmanız beklenen başka şeyler var mı?

PROFESYONEL OLMAYAN DAVRANIŞLARDAN KAÇININ

İşvereniniz profesyonel olmak kavramının kendi bakış açısına göre ne demek olduğunu açıkça belirtmeyebilir. Fakat herkes yaşadığı bazı deneyimler sonucunda, “profesyonel olmayanın” ne olduğunu bilir. Projelerin ve görevlerin geç teslim edilmesi, toplantılara hazırlık yapılmadan katılmak, iş yerinde dedikodu yapmak gibi hareketler örnek verilebilir.

Başka neler sizi profesyonel olmayan çalışan olarak gösterir? İnsanlara saygısız davranmak, onları gereksiz yere bekletmek, fikirlerini çalmak, söz verilenin tersini yapmak ve sözleri tutmamak sayılabilir.

PROFESYONEL OLMANIN 10 YOLU

Profesyonel davranış, diğer insanların sizi güvenilir, saygılı ve işin ehli 2(yetkili) olarak görmeleri için ne gerekiyorsa yapmak demektir. Çalıştığınız yere ve işinize göre yapmanız gerekenler değişebilir. Bununla birlikte profesyonel olmak için bazı ortak davranışlar sayılabilir:

  1. Yeterlilik/Yetkin Olmak: Yaptığınız işte iyi olun. Bunun için yeterli bilgi ve beceriye sahip olun.
  2. Güvenilirlik: Diğerlerinin çalışmaları sizin işinizin bitmesine bağlı olabilir. İşinizi zamanında bitirin.
  3. Dürüst Olmak: Doğruyu söyleyin, olaylar hakkında şeffaf olun.
  4. Tutarlı Olmak: Prensip ve yöntemlerinizin istikrarlı ve tutarlı olsun
  5. Diğer Çalışanlara Karşı Saygılı Davranmak: Bütün insanlara önemli olduklarını hissettirecek şekilde yaklaşın.
  6. Kişisel Gelişim: Yetenek ve bilgilerinizin eskimesine izin vermeyip güncellemek için yollar arayın.
  7. Pozitif Olmak: Kimse pesimist insanlardan hoşlanmaz. Neşeli bir tutum takınıp, problem çözücü bir yaklaşım sergilemeniz büyük değişiklikler yaratacaktır.
  8. Diğerlerine Yardımcı Olmak: Çalışma arkadaşlarımızla aynı gemide yol alıyoruz, onlara işlerin doğru yöntemini gösterin ve yardıma ihtiyaçları olduğunda yanlarında olun.
  9. İş Odaklı Olmak: Özel yaşantınızın iş yaşamınıza gereksiz yere etki etmesini engelleyin ve şahsi meselelerinizle iş yerinde zaman kaybetmeyin.
  10. Dikkatli Dinlemek: İnsanlar dinlenmek ister, düşüncelerini doğru dürüst açıklamalarına izin verin.

3

Yukarıdaki 10 özellikten ne kadar fazlasını uyguluyorsanız, pozitif itibar oluşturma şansınız o kadar yükselecektir. Bunlar size maaş artışı, promosyon, sevdiğiniz görevleri alma şansı, küçülmelerde işten çıkartılma olasılığının azalması ve yöneticiler ile çalışma arkadaşlarınızın saygısını kazanma olarak geri dönecektir.

Aynı zamanda öz değer ve saygınlığınızın artması duygusal açıdan yararınıza olacaktır. Ek olarak, gelecekte iş bulabilme şansınızı korursunuz. Özetle olabildiğince profesyonel davranmak için çokça nedeniniz var.

KAYNAK: https://www.monster.ca/career-advice/article/10-ways-to-be-professional-at-work-canada

GERİ BİLDİRİM

57621430

Geri Bildirim Nedir?

Yapılan iş, davranış veya söz sonrası durumları açıklamak ve kişilerin ulaşmaları beklenen noktaya ne kadar uzaklıkta olduklarını göstermek için yapılan bilgi akışı, gözlem paylaşımıdır.

Burada bilgilendirme; eylemi gerçekleştiren tarafından değil, durumdan etkilenen veya durumu gözlemleyen kişi tarafından yapılır.

Farklı yönlerde geri bildirim alıp verilebilir: Yukarıya doğru (yöneticilere), aşağıya doğru (astlara) ve yana doğru (çalışma arkadaşları ve/veya müşterilere).

Adsız

İş yaşamında geri bildirimde bulunmak ve almak, mesleki gelişim göstermek açısından önemli bir olgudur. Geri bildirimi her yönden alabilirsiniz. Bu çok yönlülük sayesinde örgütsel öğrenmeye katkıda bulunur. İnsanlarla iletişime geçmek, onların bakış açılarıyla değerlendirilmek , kişilerin hata ve eksiklerini daha kolay fark etmesini veya iyi yaptıkları bir işin takdir edildiğini hissederek motive olmalarını sağlar.

Olumlu geri bildirim iyi bir davranışı pekiştirmek için, düzeltici geri bildirim ise olumsuz bir davranışı değiştirmek veya iyileştirmek için yapılır.

Peki Ne Değildir?

  • Cezalandırma fırsatı, biçimi değildir.
  • Karaktere yönelik yapılan bir yargılama değildir.
  • Olumsuz olmak zorunda değildir.
  • Kişisel saldırı fırsatı değildir.
  • Monolog değildir.

Geri Bildirimin Önemi Nedir?

Geri bildirim almak/vermek iş hayatında çok önemlidir. Çünkü;

  • Etkin bir çalışma tarzı pekiştirilmiş olur.
  • Sürece veya davranışa yeni bir yön verilmiş olur.
  • Geri bildirim yapılan kişinin daha iyi performans göstereceği öngörülür.
  • Gelişim ve öğrenmeye katkı verilmiş olur.

“Benim deneyimlerime göre, çalışanların gelişmesi geri bildirime bağlıdır. Geri bildirim yetişme, motivasyon ve moral için kilometre taşlarını oluşturur. Yapıcı ve bire bir iletişim ile geri bildirim olmayınca, çalışanların çoğu kendilerini yararsız, hayal kırıklığına uğramış ve hoşnutsuz hissedderler.” Peter BASKETTE, Senior Director at Riverbed Technology

Geri Bildirim Ne Zaman Yapılmalıdır?

Bazı insanlar ne zaman geri bildirimde bulunacaklarını anlayamayabilirler. Olay anında geri bildirim yapmak çok verimli olsa da, düzeltici geri bildirimlerde zamanlamaya dikkat edilmelidir. Çünkü duygu ve düşünceler tazeyken kişilerden tepki görme riski yüksektir. Zaman ile geri bildirim için uygun vakti fark etmek düşündüğünüzden  daha kolay olacaktır. Zamanlamanın doğru olması; kişiye, duruma, eylemin niteliğine ve kişinin mesajı almaya hazır olup olmamasına bağlıdır.

  • Takdir edilmesi gereken işler yapıldığında anında olumlu geri bildirim yapmak hem çalışanın bu davranışını pekiştirmeye yardımcı olur hem de motivasyonunu yükselterek performansının artmasını sağlar.
  • Kişinin becerilerini iyileştirmede başarılı olma olasılığı yüksek ise, geri bildirim hızlıca yapılmalıdır.
  • Söz konusu durum ekip veya kuruluş üzerinde olumsuz sonuçlara neden oluyorsa geri bildirim en kısa zamanda yapılmalıdır.
  • Geri bildirim yapılacak kişiler, bildirimlere olumsuz tepki vereceği düşünülürse, geri bildirim zamanı iyi tayin edilmelidir.

Etkin Geri Bildirim Nasıl Verilir?

Kitaplarda, dergilerde, internet sitelerinde yazan, uzun uzun yazıları bir kenara bırakalım. Verilen geri bildirimlerde etkin bir şekilde hedefe ulaşmak için yapmanız gerekenler kısaca şunlardır:

  1. Niyetleri değil, davranışları hedef alın.
  2. Etkili iletişim kurmanızın şart olduğunu unutmayın!
  3. Kişiye değişmesi gerektiğini değil, hangi davranışının değişmesi durumunda performansının yükseleceğini söyleyin. Örneğin, “Verilen işi çok hızlı şekilde teslim ediyorsun. Teslimden önce yazım hataları tekrar kontrol etmen daha profesyonel raporlar hazırlamanı sağlayacaktır”.
  4. Olumlu bildirimden sonra düzeltici geri bildirim yapacağınızda “ama” ile başlayan cümleler kurmayın. Pozitif dili burada da sürdürün. Kullanılan “ama, fakat” gibi kelimeler yapılan olumlu geri bildirimin etkisini buharlaştırıp yok eder. Örneğin, “Konuları her yönüyle düşünebilme yeteneğini çok seviyorum ama çok agresifsin” yerine “Konuları her yönüyle düşünebilme yeteneğini çok seviyorum, biraz daha sakin olmayı başarırsan, toplantılarda düşüncelerini daha kolay kabul ettirebilirsin” cümlesi daha etkili olur.
  5. Olumlu ve düzeltici geri bildirim birlikte yapılacaksa, konuların uyumlu olmasına dikkat edin.
  6. Yeteri kadar gözlem yapın. Net bilgiler edinin, nesnel bir bakış açısı takının.
  7. Geri bildirim gelecekte de gerçekleşecek bir durum için yapılmalıdır. Tekrar etmeyen basit olayları göz ardı edin.
  8. Zaman zaman yapılan değil, sürekli devam eden bir süreç haline getirin.
  9. Olumlu geri bildirimi olayın hemen sonrasında yapın.
  10. İletişim tarzınızı karşınızdakine uydurun (aynalama yöntemi). Karşı tarafın bakış açısını da hesaba katın.
  11. Uygun zamanı dikkatlice seçin.
  12. Düzeltilmesi mümkün olan bir durum hakkında geri bildirim yapın.
  13. Yaş, cinsiyet, ırk farklılıklarını göz ardı etmeyin.
  14. Anlaşılır ve açık bir dil kullanın.
  15. Karşı tarafın düşüncelerini dinleyin.
  16. Kişilere özel geri bildirim yapın.
  17. Geri bildirimlerinizin sonuçlarını gözlemleyin. Gözlemlerinize dayanarak tekrar bildirimde bulunun.

11.png

Kaynakça:
*Geri Bildirim,Harvard Business School Press

*www.kariyer.net

*www.iienstitu.com

 

 

PERYÖN İÇ ANADOLU MENTORLUK PROGRAMI

Homeros’un ünlü destanı Odysseia (Odesa), İthaka Kralı Odisseas’ın  Truva’nın düşmesinden on yıl sonra evine dönünceye kadar maceralarını anlatır. Odisseas Truva seferine çıkmadan önce kundaktaki oğlu Telemakhos ve güzel eşi Penelophe’yi yakın arkadaşı olan Mentor’a emanet eder. Mentor arkadaşının oğlu Telemakhos’u çok iyi bir şekilde yetiştirir.

Athena Telemakhos’a yol göstermek ve kılavuzluk etmek için Mentor’un kılığına girer. Zamanla Mentor özel isim olmaktan çıkar, yol gösterici anlamında kullanılmaya başlanır.

Peryön İç Anadolu Şubesi’nin çok güzel bir uygulaması var : Mentorluk Programı. Aralık ayında mentee olarak başvurumu yaptım ve heyecanla beklemeye başladım. Geçen haftalarda Peryön’den Esra Hanım beni arayarak güzel haberi verdi: Mentee oldunuz! 🙂

Şimdilik mentorumun kim olduğunu bilmiyorum. 🙂  Önümüzdeki günlerde belli olacak ve programa devam ederken gelişmeleri buradan yazmaya devam edeceğim.

indir

 

 

 

Satın Alma Sahiplen >.<

Merhaba, bu sefer İnsan Kaynakları konuşmayacağız. Biraz farklılık yapıp, bu yazımda bloğumun bir diğer konusu olan hayvan hakları üzerine bir şeyler söylemek istiyorum.

Hayatınızın herhangi bir döneminde evcil hayvanınız olmuştur umarım. Umarım diyorum , çünkü sadece insanlarla iletişim kuran bir kişinin hayatının çok önemli bir kısmının eksik kalacağını düşünüyorum. Bu güzel duyguyu tadanlar bilir, olay tamamen “Minimum cost maksimum profit.”tir 😀  Bir kase mama verirsiniz, hayvan etrafınızdan ayrılmaz. Bir kere kafasını okşarsınız, mutluluktan zıp zıp zıplar. Sadece göz göze gelip gülümsersiniz, minik kalbiyle size karşılık verir.

images

JELİBON

Hayvanların da duyguları, karakterleri olduğunu kedimiz Jelibon’un eve gelmesiyle anladım. İnanılmaz ama renk ve damak zevkleri bile var.

Kış mevsimi geldi çattı, her yer kar-buz. Biz insanlar akşam sıcak kahvemizi battaniyeye sarılıp içerken, minik canlılar soğukta donmuş toprakta uyumaya çalışıyorlar – tabi mideleri bomboş olarak.

Bir de ev hayatına alıştırılıp sokağa atılan köpekler var.

Barınaklar ağzına kadar hayvan doluyken, pet-shoplardan can satın alan bazı insanlar, hevesleri geçince çöp atar gibi hayvanlarını hoop sokağa bırakıyor. Hayatı boyunca maması-suyu önüne gelmiş bir hayvan çöp karıştırmayı, avlanmayı ne bilsin? Araba görmemiş bir köpek akan trafiğin ortasında kalınca ne yapsın?

Geçen hafta, yavruları alınıp tasmasıyla sokağa atılan bir terrier buldum. Ankara’da yaşayanlar Eskişehir Yolu’nda akan trafiği bilir, yolun kenarında deliler gibi koşuyordu. Kayıp sandık, sahibini buluruz umuduyla yakalayıp eve aldık. Kaç gündür ne arayan var ne soran. Yavruları alınıp, terk edilmiş. Klasik senaryo yani.

Neyse kısaca bu güzel kıza aile arıyorum diyerek yazıyı bitiriyorum.

ACİL KALICI-GEÇİCİ YUVA – ANKARA – 3 NUMARA TERRIER (15 KG) – DİŞİ

Bu güzel kızı Ankara Ümitköy’ de yol kenarında koşarken bulduk. Tasmalı olduğu ve arabalardan kaçmadığı için kaybolduğunu düşündük. Ailesini aradık, her yere haber verdik ama arayan-soran olmadı. Artık terk edildiğine eminiz. Daha da kötüsü doğurtulup terk edilmiş.

Adını Bitter koyduk, şu anda güvende ama akşama kadar evde yalnız başına kalıyor. Kızım yavrularının özlemi ve terk edilmenin üzüntüsüyle günün çoğu kısmını uyuyarak geçiriyor. Onu yeniden mutlu edecek, çok sevecek ve asla terk etmeyecek sıcak bir aile arıyoruz (veya geçici aile).

1,5 yaşında, 15 kilo civarı orta-küçük boy. Köpeklerle arası çok iyi (Kedilere hiç tepki vermiyor). Terk edildiği için şimdilik dışarı çıkmaya korkuyor, ama yüksek ihtimalle tuvalet eğitimi var. Kakasını-çişini tutuyor ve kesinlikle hasta bezi&gazetenin üzerine yapıyor. Havlama huyu asla yok, geldiğinden beri 1 kere havladığını duymadım.

Kısırlaştırma şartıyla, duyguları olan bir canlı olduğunun bilincinde, tercihen kalabalık ve köpek bakmış bir aileye sahiplendirilecektir.

İLETİŞİM : 05302889635

 

Bu slayt gösterisi için JavaScript gerekir.

NELER OLMUŞ NELER? 17. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ/ANKARA

    PERYÖN İç Anadolu Şubesi’nin organize ettiği 17. İnsan Yönetimi Kongresi’nin katılımcılarından biriydim. 3-4 Kasım olarak 2 gün süren kongre-çalıştay programının iki gününe de katıldım 🙂 Her organizasyon gibi, içeriği doyurucu bir kongre olduğunu söyleyebilirim. Programa kısaca bir göz atalım :

1-538x1024

Kongre Programı

img_3126

PERYÖN 17. İNSAN YÖNETİMİ KONGRESİ (3-4 KASIM 2016)

    PERYÖN (Türkiye İnsan Yönetimi Derneği) 1971 yılında kurulmuş olup, İnsan Yönetimi profesyonellerinin gereksinimlerine hizmet etmektedir. Türkiye’de çağdaş insan yönetimi anlayışlarının yaygınlaştırılmasına ve gelişimine liderlik eden etkin ve saygın bir sivil toplum örgütüdür. Dernek merkezi İstanbul’da olup İç Anadolu Bölge dahil beş şubesi vardır.

  1. İnsan Yönetimi Kongresi, PERYÖN İç Anadolu Başkanı Elif EJDAR ÖZEL’in açılış konuşmasıyla başladı. Kongre sloganı olan “Bir de Buradan Bak”a uygun olarak, iş ve sosyal yaşantımızda farkı yönlerden bakanlara saygı duymanın gerekliliği konulu bir konuşma yaptı.
  • “İLETİŞİM YOKSA LİDERLİK YOK”- Dr. Sedef KABAŞ:

    İletişim ve Medya Danışmanı/Eğitimci/Gazeteci Dr. Sedef KABAŞ, renkli bir anlatım ile “İletişim Yoksa Liderlik Yok” Konulu sunumuna başladı.

   Liderlerin temel özelliklerini tanımlayıp, günümüzden ve geçmişten lider örnekleri verdi. Liderliğin cinsiyet, yaş ve konum üstü bir kavram olduğundan bahsetti. Misyon ve vizyon sahibi olup, bunu diğer insanlara aktarmanın, liderliğin olmazsa olmazı olduğunu aktardı.

    Kendi kurguladığı liderlik modelin olan S.E.D.E.F. yaklaşımını sundu:

  1. Samimiyet
  2. Empati
  3. Dinamizm
  4. Etkili Hitap
  5. Fikir Sahibi Olmak

t-modeli

  • 1. OTURUM: “İŞVEREN VE İK TARAFINDA TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİ” – Devrim EROL, Nuray DEMİREL, Bilge ERGENEKON BİLEN

    Oturum Devrim EROL (ANGİKAD Kurucu Başkanı ve KAGİDER YK Üyesi) başkanlığında, Nuray DEMİREL(TAV Ankara, Genel Müdürü), Bilge ERGENEKON BİLEN (P&G, Türkiye ve Kafkas Cumhuriyetleri İK Direktörü), Tuğba ÇÖRTELEKOĞLU (Betek-Filli Boya, İK Direktörü) katılımıyla gerçekleşti.

    Devrim EROL kadın&erkek işgücü piyasasının durumundan ve Küresel Cinsiyet Farkı Endeksi’nden kısaca bahsetti.

       Endekse göre,

  • İşgücü piyasasında, kadın ve erkek işgören oranının dengelenmesi Avrupa’da 47 yıl, Ortadoğu’da ise 356 yıl sürecektir.
  • Dünya’da kadın&erkek çalışanlar arasında eşit işe eşit ücret uygulaması yoktur.
  • Cinsiyet eşitliğinin gözetildiği firmalarda ciddi performans artışları gözlemlenmiştir.

    Nuray DEMİREL, TAV firmasında, kadın&erkek çalışan oranının birbirine çok yakın olduğunu ve doğum yapan çalışanlara yasal haklarının dışında izin uygulamalarının olduğunu belirtti. Bu nedenle kadın çalışanların firma içinde kariyer/annelik arasında seçim yapmak durumunda kalmadıklarını ve işini kaybetme kaygısı yaşamadıklarını anlattı.

    Bilgehan ERGENEKON BİLEN, P&G hakkında kısaca bilgi verdikten sonra, işe alımlarda kişinin cinsiyetinin hiçbir önemi olmadığını, yetkinlikler üzerinden seçme yerleştirme yaptıklarını anlattı. Ayrıca Olimpiyat sporcularının annelerine sponsorluk yaptıkları uygulamadan bahsetti

   Tuğba ÇÖRTELEKOĞLU, Filli Boya’da kadınları iş hayatına kazandırmak adına başlattıkları ve yürütmeye devam ettikleri Kadın Boyacılar uygulamasından bahsetti.

  • “İK KIYASLAMA RAPORU SONUÇLARI “– Didem ARIKAN

    Kariyer.Net, Satıştan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Didem ARIKAN, iş arama sitesi olan Kariyer.Net üzerinden yaptıkları anket raporunu sundu.

     Rapora göre;

  • Görüşme yapan kişilerin %46’sı kadındır, %55’i İşletme, İletişim ve Çalışma Ekonomisi mezunudur ve %40’ı 30-40 yaş aralığındadır. İK departmanında çalışma süresi ortalama 4 yıldır.
  • Adayların görüştükleri firmaların %97’sinde İK Departmanı bulunmaktadır, departmanın ortalama bulunma yılı 9 yıldır ve ortalama İK çalışanı sayısı 4’tür.
  • Firmaların %69’ unda İK Departmanı Süreçlere göre bölümlere ayrılmıştır (Seçme&Yerleştirme, Eğitim, Organizasyonel Gelişim, Bordro ve Özlük İşleri gibi).
  • Firmaların %32’si süreçlerini outsource ettiklerini belirtmiştir.
  • Firmaların %85’i beyaz yaka personel için, %80’i mavi yaka personel için İşten Çıkış Görüşmesi yaptıklarını belirtmiştir.
  • Firmaların %51’i işten ayrılan çalışanlarına tekrar işbaşı yaptırmadıklarını belirtmiştir.
  • DEĞİŞİM AJANLIĞI – Mehpare ALP
img_3097

Mehpare ALP

    FNSS İK Direktörü Mehpare ALP, “Değişim Ajanlığı” isimli bir sunum yaptı. Sunumunda FNSS’in neden değişmek durumunda kaldığını açıklayarak başladı. Sn. ALP, firmalarının gittikçe büyüdüğünü, İK’dan beklenenlerin yön değiştirdiğini, çalışan bağlılığı konusunun ne kadar önemli olduğunu gördüklerini ve Y jenerasyonunun iş hayatında yer almaya başlamasıyla, değişime karşı gelmenin çağ dışı bir hareket olduğunu fark ettiklerini belirtti.

    Bu köklü değişiklikleri firma bünyesine inşa ederken, kurum kültürünün anahtar etken olduğunu belirtti. Aynı zamanda organizasyonun ihtiyaçları doğrultusunda kurulan stratejiler, çalışanlardan aldıkları geri bildirimler, benchmark ve organizasyon hedeflerine uygun olarak değişim hareketini başlattıklarını anlattı.

  • 2. OTURUM: “İK’NIN SOL BEYNİ” – Nazlı ERMUT, Murat KÖSEREİSOĞLU, Aykut BORA

  Nazlı ERMUT(AGREGA, İK Danışmanı ve Profesyonel Koç) başkanlığında, Murat KÖSEREİSOĞLU (Securitas, Ülke Başkanı) ve Aykut BORA (PERYÖN İK METRE, Ekip Lideri / İK Danışmanı) katılımıyla gerçekleşti.

    Nazlı ERMUT, insan beyninin sol lobunun analitik düşünce merkezi olduğunun kabul edildiğini söyledi. İK denilince akla sadece insan yönetimin sosyal tarafının geldiğini fakat analitik tarafının da önem verilmesi gereken bir konu olduğunu belirtti. İK’nın değişim lideri olması ile raporlamaya önem vermesi gerektiğini belirtti ve elde edilen verilerin raporlanması ile yönetime ışık tutulacağını anlattı.

   Murat KÖSEOĞLU ise çalışan bağlılığını irdelerken çalışana olan bağımlılık konusunun unutulmaması gerektiğini ve insan kaynağını iyi kullanan şirketlerin rekabette fark yaratacağını söyledi. Paranın motive gücünün sınırlı olduğunu, çalışanların kendilerini gerçekleştirebilecekleri bir “Arka Bahçe” verilmesi gerektiğini anlattı. 21. YY’ da eski yönetim anlayışlarını terk etmemiz gerektiğini belirtti.

   Aykut BORA, PERYÖN İK METRE çalışması hakkında kısaca bilgilendirme yaptı. İK METRE, organizasyonlarımızda yönettiğimiz insan kaynağının iş sonuçlarımıza etkisini ölçerek daha etkin ve verimli İnsan Kaynakları stratejilerinin oluşturulması için tasarlanan bir kıyaslama veri tabanıdır. Sistem gönüllü çalışma grubu üyelerinin desteğiyle yürütülmekte. Veri girişleri web üzerinden yapılacak. Sisteme dahil olabilmek için PERYÖN Kurumsal Üyeliği yaptırmak gerekmekte.

   IK METRE veri tabanı sistemi içinde yer alan firmalar aşağıdaki raporları sistemden alabilecekler:

  1. Karşılaştırma Raporu: Sistemin içerisinde yer alan firma verileriyle karşılaştırma raporu alınmasını sağlar.
  2. Kıyaslama Raporu: Sektör bazlı veri kıyaslamayı sağlar.
  3. Peer Grup Raporu: Sistem içerisinde belirlenen bir ya da birkaç firma ile, birebir veri karşılaştırma sağlar.

  İlk etapta Finansal Göstergeler, İşe Alım Süreçleri, Yetenek Yönetimi, İSG, Eğitim Gelişim, Tutundurma, Sürdürülebilirlik konusunda metrikler oluşturulmuştur.

  • “PERYÖN İÇ ANADOLU MENTÖRLÜK PROGRAMI” – Esra AYKEN :

  Esra AYKEN (TAV İK ve Yönetim Sistemleri Müd., PERYÖN İç Anadolu YK Üyesi), PERYÖN bünyesinde başlatılan mentorluk programı hakkında bilgilendirme sunumu yaptı.  2017 yılı program başvuruları 15.11/15.12.2016 (Takvimlere not düşülsün!) tarihleri arasında başlayacak.

  • “BİREYSEL EMEKLİLİK SİSTEMİ’NDE OTOMATİK KATILIM UYGULAMASI NELER GETİRİYOR?” – Yeşim YARAR

  AVİVASA Emeklilik, Kurumsal Projeler Birim Yöneticisi Yeşim YARAR 01.01.2017 tarihinde yürürlüğe girecek olan otomatik katılım uygulaması hakkında bilgi verdi.

    Yasaya göre,

  • 100+ çalışanı olan firmalarda çalışan 45 yaş altı tüm işgörenler otomatik olarak sisteme katılacaklardır.
  • Aylık gelirlerinin min. %3’lük kısmı fonlarına aktarılacaktır.
  • Aylık kesintiler, çalışanın mevcutta bulunan bireysel emeklilik fonundan ayrı bir fonda birikecektir. Fonların birleşmesi gibi bir durum söz konusu değildir.
  • Çalışanların ilk iki ay içinde cayma hakkı (kesinti yapılmadan iade) vardır. İki ay sonunda sistemden çıkmak isteyen çalışanların birikimleri kesintiler yapıldıktan sonra iade edilecektir.
  • 100+ çalışanı olan bütün firmalar bu yasa dahilinde bir emeklilik şirketi seçmek zorundadır.
  • Faizli ve faizsiz olmak üzere iki fonda birikim yapılabilmektedir.
  • Devlet katkı payı oranı %25’tir.
  • “İŞYERİNDE İYİ HİSSETMEK” – Yard. Doç. Dr. Ozanser UĞURLU
img_3120

Yard. Doç. Dr. Ozanser UĞURLU

 Yard. Doç. Dr. Ozanser UĞURLU, işverenlere ve işgörenlere işyerinde iyi hissetmek için yapabilecekleri küçük uygulamalardan bahsetti.

   İnsan beyninin olumsuz durumları görme konusunda daha baskın olduğunu belirtti. Bu nedenle korku, acı, üzüntü, endişe ve öfke hisseden bir kişinin basit uygulamalarla bu düşüncelerinden nasıl arınabileceğini gösterdi.

thanks_for_reading_cat_2